Время внедрять AI-обучение на рабочих местах в ОАЭ

Учебные программы на рабочем месте в ОАЭ: пора внедрять обучение на базе ИИ?

Образовательная система Объединённых Арабских Эмиратов претерпела значительные преобразования в последние годы. Школы всё чаще готовят студентов к будущим вызовам, включая в учебный процесс темы, связанные с искусственным интеллектом, гибкими графиками, обучением на основе навыков и регулярной обратной связью, что становится частью повседневной жизни. Этот подход всё больше соответствует рынку труда 21 века. Поэтому стоит задуматься над тем, следуют ли компании, особенно те, которые работают в ОАЭ, этому примеру.

В то время как студенты в школах следуют четкому и структурированному процессу обучения, обучение на рабочем месте часто является спонтанным. Процесс адаптации для новых сотрудников четко определён, однако большинство сотрудников теряют «обучающий путь» со временем. Это особенно заметно, когда использование новых технологий, таких как искусственный интеллект, становится обязательным, но отсутствует постоянная передача корпоративных знаний или развитие компетенций.

Рабочее место как классная комната

В большинстве случаев компании уже напоминают школы — независимо от своего желания. Процесс адаптации фактически соответствует первой неделе обучения, обязательные тренинги по соблюдению норм похожи на общие предметы, а программы лидерства могут сравниться с продвинутыми курсами. Разница в том, что в школах путь продвижения ясен, а в рабочих местах он часто лишён логики и последовательности.

Искусственный интеллект уже не является абстрактной областью, актуальной только для разработчиков. Различные формы ИИ интегрируются в повседневную работу в ряде отраслей: чат-боты, автоматизированные отчеты, предсказательная аналитика и многое другое. Следовательно, каждый сотрудник, независимо от своей роли, должен обладать базовыми знаниями о том, как ответственно использовать ИИ, внедрять его в повседневные рабочие процессы и принимать более обоснованные решения, используя машинный интеллект как партнера.

Гибкое планирование карьеры — обучение через игру

Основываясь на примерах из школ, было бы полезно ввести аналогию с гибкими графиками и на рабочих местах. Многие сотрудники чувствуют себя «застрявшими» в узких ролях, которые не позволяют исследовать их способности. Компании могли бы внедрять «свободу карьеры» в форме временного обмена ролями, краткосрочных проектов или экспериментальных задач. Это предоставит возможности сотрудникам раскрыть скрытые навыки до того, как они окончательно выберут карьерный путь.

Культура обратной связи также заслуживает переосмысления. В корпоративном секторе оценки зачастую проводятся раз в год и в основном анализируют прошлое. В отличие от этого, в образовании обратная связь является неотъемлемой частью обучения: она регулярна, легко понимается и содействует прогрессу. Введение ежемесячных или ежеквартальных «точек развития» — коротких, неформальных оценочных разговоров — могло бы помочь поддерживать мотивацию сотрудников, а не просто вынуждать их терпеть до следующей оценки.

Избегание выгорания: интегрированное обучение

Обучение работает хорошо, когда оно не является дополнительной нагрузкой. На рынке труда ОАЭ уже распространены переработки и высокая рабочая нагрузка, поэтому добавление тренингов часто отталкивает сотрудников, а не помогает им. Ключ кроется в структуре обучения. Вместо трёхдневных семинаров, короткие, целевые, десятиминутные микросессии обучения работают гораздо лучше. Их можно гибко интегрировать в повседневный рабочий процесс без необходимости длительных отсутствий.

Обучение должно заряжать энергией, а не истощать. Если тренинг или курс явно показывает, какие личные выгоды он предлагает, сотрудники с большей вероятностью будут участвовать и воспринимать его как ценность. В этом случае обучение не является еще одной «задачей» в списке, а возможностью для развития.

Примеры из ОАЭ: структурированные модели обучения

Некоторые компании уже встали на этот путь. Например, региональная логистическая компания внедрила многослойную структуру обучения. Базовый уровень применим ко всем сотрудникам и включает основные навыки, такие как использование цифровых инструментов, коммуникационные техники и знание нормативных актов. Выше этого — факультативные предметы, адаптированные к конкретным департаментам, и полугодовые проекты, дающие представление о работе других департаментов.

Такая структура обеспечивает ясный путь для развития, при этом оставляя пространство для раскрытия индивидуальных интересов и креативности. Компания отметила улучшение показателей удержания сотрудников, и менеджеры заметили рост вовлеченности сотрудников, так как они чувствовали, что их развитие сознательно планируется, а не оставляется на произвол судьбы.

Однако обучение не должно быть "переработкой". В компании время, отведенное на обучение, не рассматривается как дополнительная задача, а как часть рабочего дня, так что сотрудники не чувствуют, что должны нести дополнительные нагрузки.

Можно ли внедрить общий "корпоративный учебный план"?

Хотя не существует универсальной модели, применимой ко всем компаниям, направление ясно. ОАЭ становятся все более передовыми в отношении технологических и образовательных реформ. Чтобы не отставать, рабочие места неизбежно должны создавать структуру, поддерживающую непрерывное обучение, этичное и эффективное использование искусственного интеллекта, а также долгосрочное развитие сотрудников.

Корпоративный учебный план не будет жесткой системой, а гибкой основой, предлагающей четкие цели, точки обратной связи и направления развития — как в школах. Так как в образовании внедряются новые формы обучения, настало время и для компаний создавать свои внутренние "учебные планы". Это может не только повысить конкурентоспособность, но и значительно улучшить удовлетворённость и лояльность сотрудников.